本文发表在 rolia.net 枫下论坛以前在国内，大家熟悉的HR一般是按照职能分，比如招聘，培训，劳资等等。但是过去十年中也有了不少变化，因为规模大了，职能复杂了，面临的业务部门也越来越多样化了，有些公司也开始参照国外的矩阵结构。
在这里，大公司的HR一般是矩阵结构，小公司因为规模不允许，可能不是这样操作的，所以我下面说的对小公司可能没有借鉴意义。
在矩阵结构里面，基本上存在两类角色：specialist and generalist.前者包括recruiting & employee services，training & development, performance management, compensation, benefits, HRIS 等。后者主要是HR Business Partner (HRBP)，顾名思义是partner with business leaders with all HR serives.
所以在HR内，纵向有各类specialist组成的Center of Expertise,横向有各个级别的HRBP向各个业务部门提供服务。一般来说，specialist通过HRBP向业务部门提供服务。比如说薪酬吧，年底决定整体预算是3%,并且给出以现有绩效评分和工资高低等决定的salary increase guideline,这些都是specialist决定的，然后交给各级HRBP，帮助各级manager去作出具体决定，反馈回来。specialist再进行分析看看有没有超预算，有没有明显不合理的地方。所以说，HRBP非常关键，不能得罪！
HRBP通常需要有经验，懂一点业务的人，不是entry level的职位。如果是负责整个business unit的，级别有可能是VP HR, 下面可能有AVP, director, manager之类的，看公司具体情况，但至少也属于senior professional, 下面可能会有HR administrator or assitant提供support给一组或单个人。
至于裁员的决定，有人质疑为什么小晖事先不清楚，我觉得她提前两周知道是非常合理的。通常这种决策是在最高层决定，每个业务部门大概百分之几的比例，传达下去越晚越好。名单的确定肯定有HR的人协助业务部门决定，但可能是更高层级的人。package的计算，根本不需要先定名单。薪酬specialist或者其他任何excel熟练的人，可以做一个简单的工具，把所有的人员都包括在内，把所有规则设定在内，然后hide and protect with password，只留下一个计算的tab，任何HRBP或者manager只要输入员工号，term date,所有的package都计算好了。有些可能需要在此基础上再调整一下或者谈判一下，不过90%的人也就是这个结果了。
等到这个名单返回了HR,需要做的只是paper work了和最终谈话了。其实HR很难核实到底具体到每个人被裁的原因是不是经理徇私，只要不是太明显（比如经理把一个刚刚拿过president spot light award的人给裁了而同样位置的别人没有裁，如果这个位置只有你一个人，performance再好也不一定能救你），HR不会说什么。所以说，说一千道一万，不要得罪你的经理，不要得罪能影响你经理的人，包括HRBP。要是万一得罪了，留好所有你是solid performer的证据，然后留心其他的工作机会吧。更多精彩文章及讨论，请光临枫下论坛 rolia.net
在这里，大公司的HR一般是矩阵结构，小公司因为规模不允许，可能不是这样操作的，所以我下面说的对小公司可能没有借鉴意义。
在矩阵结构里面，基本上存在两类角色：specialist and generalist.前者包括recruiting & employee services，training & development, performance management, compensation, benefits, HRIS 等。后者主要是HR Business Partner (HRBP)，顾名思义是partner with business leaders with all HR serives.
所以在HR内，纵向有各类specialist组成的Center of Expertise,横向有各个级别的HRBP向各个业务部门提供服务。一般来说，specialist通过HRBP向业务部门提供服务。比如说薪酬吧，年底决定整体预算是3%,并且给出以现有绩效评分和工资高低等决定的salary increase guideline,这些都是specialist决定的，然后交给各级HRBP，帮助各级manager去作出具体决定，反馈回来。specialist再进行分析看看有没有超预算，有没有明显不合理的地方。所以说，HRBP非常关键，不能得罪！
HRBP通常需要有经验，懂一点业务的人，不是entry level的职位。如果是负责整个business unit的，级别有可能是VP HR, 下面可能有AVP, director, manager之类的，看公司具体情况，但至少也属于senior professional, 下面可能会有HR administrator or assitant提供support给一组或单个人。
至于裁员的决定，有人质疑为什么小晖事先不清楚，我觉得她提前两周知道是非常合理的。通常这种决策是在最高层决定，每个业务部门大概百分之几的比例，传达下去越晚越好。名单的确定肯定有HR的人协助业务部门决定，但可能是更高层级的人。package的计算，根本不需要先定名单。薪酬specialist或者其他任何excel熟练的人，可以做一个简单的工具，把所有的人员都包括在内，把所有规则设定在内，然后hide and protect with password，只留下一个计算的tab，任何HRBP或者manager只要输入员工号，term date,所有的package都计算好了。有些可能需要在此基础上再调整一下或者谈判一下，不过90%的人也就是这个结果了。
等到这个名单返回了HR,需要做的只是paper work了和最终谈话了。其实HR很难核实到底具体到每个人被裁的原因是不是经理徇私，只要不是太明显（比如经理把一个刚刚拿过president spot light award的人给裁了而同样位置的别人没有裁，如果这个位置只有你一个人，performance再好也不一定能救你），HR不会说什么。所以说，说一千道一万，不要得罪你的经理，不要得罪能影响你经理的人，包括HRBP。要是万一得罪了，留好所有你是solid performer的证据，然后留心其他的工作机会吧。更多精彩文章及讨论，请光临枫下论坛 rolia.net